Ich habe eine neue Herausforderung gefunden!

Warum Mitarbeitende beim Abgang selten die Wahrheit sagen – und was das für Arbeitgeber bedeutet

«Ich habe eine neue Herausforderung gefunden!» Dieser Satz fällt in Austrittsgesprächen mit bemerkenswerter Regelmässigkeit. Er ist höflich, klingt professionell – und sagt dennoch fast nichts aus. 

Nach Jahren in der Personalberatung und vielen intensiven Gesprächen mit Fach- und Führungskräften lässt sich eines mit Sicherheit sagen: Der offizielle Kündigungsgrund und der eigentliche Kündigungsgrund sind oft nicht identisch.

Was wirklich hinter den häufigsten Floskeln steckt

• «Neue Herausforderung» bedeutet oft: Ich habe seit zwei Jahren keine Entwicklung mehr erfahren und niemand hat es gemerkt. Dahinter stehen ausbleibende Förderung, fehlende Perspektiven und liegen gelassene Potenziale.

• «Bessere Karrieremöglichkeiten» bedeutet oft: Ich wurde übergangen – für eine Beförderung, ein Projekt, eine Verantwortung, die ich mir verdient hätte. Gemeint sind Führungskräfte, die Feedback geben, das demotiviert statt aufbaut, und Karriereversprechen, die bei der Einstellung gemacht und nie eingelöst wurden.

• «Persönliche Gründe» bedeutet manchmal tatsächlich persönliche Gründe. Meistens aber: Ich möchte nicht über den eigentlichen Grund sprechen, weil ich Konsequenzen befürchte oder weil es sich schlicht nicht mehr lohnt. Gemeint sind eine Kultur, die auf dem Papier stimmt und im Alltag höchstens punktuell erlebt wird, zurückgenommene Flexibilität, Lohngespräche, die jedes Jahr verschoben werden, und das Gefühl, unsichtbar zu sein – gut genug, um die Arbeit zu erledigen, aber nicht gut genug, um wahrgenommen zu werden.

 Das Problem ist nicht, dass Mitarbeitende lügen. Das Problem ist, dass viele Unternehmen eine Kultur geschaffen haben, in der Ehrlichkeit beim Abgang nichts bringt – und im Zweifel sogar schadet. Genau deshalb bleibt vieles unausgesprochen.

Warum die Wahrheit nicht gesagt wird

Wer kündigt, hat innerlich abgeschlossen. Die Energie, die es braucht, um von sich zu überzeugen und Höchstleistungen zu bringen, ist längst aufgebraucht. Genau das ist oft der Grund für den Abgang. Der Fokus liegt bereits beim nächsten Schritt.

Gleichzeitig sind Arbeitszeugnis, Referenzen und ein enger Markt reale Faktoren. Man begegnet sich wieder. Warum also Brücken niederreissen? Das ist keine Feigheit, sondern eine Form von Selbstschutz. Was bleibt, ist ein Austrittsgespräch mit weichen Formulierungen – und ein HR oder Vorgesetzter, der diese Antworten mit heuchlerischem Interesse pflichtbewusst und schön nach Vorschrift notiert, ohne den genannten Punkten je auf den Grund zu gehen oder etwas zu ändern.

Was das für die Praxis bedeutet

 Mitarbeitende sagen die Wahrheit dort, wo sie keine negativen Konsequenzen befürchten und Feedback nicht als Angriff, sondern als Information verstanden wird. Eine Kündigung kommt nur dann überraschend – wenn die Signale nicht ernstgenommen oder ignoriert wurden.

Das klassische Austrittsgespräch, geführt vom Vorgesetzten oder dem HR, ist strukturell ungeeignet für ehrliches Feedback. Ein Unternehmen, das nur beim Abgang fragt, erfährt immer nur die aufgeräumte Version. Ein Unternehmen, das kontinuierlich und sicher Raum für Ehrlichkeit schafft, erfährt die Version, die zählt. Kurze, regelmässige Pulsbefragungen mit konkreten Fragen zum Arbeitsalltag – was läuft und was nicht – können helfen, Muster weit im Voraus sichtbar zu machen. Doch Muster erkennen allein reicht nicht. Mitarbeitende müssen sehen, dass ihr Feedback ernst genommen und Veränderungen und Inputs tatsächlich umgesetzt werden. Erst dann lohnt sich Ehrlichkeit – für beide Seiten.

Die entscheidende Frage für Arbeitgeber lautet also nicht: «Warum hat er oder sie gekündigt?» – sondern: «warum haben wir es so weit kommen lassen?»

Die Antwort darauf ist aufschlussreicher als jedes Austrittsgespräch.